En otras entradas de este blog hablé sobre la psicología del analista y las diversas patologías laborales que le acechan como la ansiedad. Los analistas, por lo general, no suelen ser individuos superficiales ni conformistas, pero esa misma característica les hace continuamente infelices pues siempre están poniéndose metas a superar. Cuando alcanzan una ya están pensando en la siguiente.
Una de las necesidades que siempre afloran es la necesidad de reconocimiento que va muy ligado a la propia autoestima del analista. Pero, dependiendo del lugar en el que desempeñe su labor, ese reconocimiento puede darse en contadas ocasiones. Por ejemplo, en un servicio de inteligencia, el reconocimiento por la labor realizada, si llega, lo hace dentro del propio servicio y en secreto. La opinión pública o incluso la misma familia no llegan a saberlo. Pero, tristemente, lo que sí sucede más frecuentemente es la otra cara de la moneda, es decir, que el analista en cuestión llega a considerar que sus informes nunca se leen o que si se leen no se toman en cuenta. Abro aquí un pequeño inciso para decir que, generalmente, bien sea en una organización de seguridad y defensa o en cualquier otra empresa, el decisor tiene varias fuentes para asesorarse, lo cual le hace muchas veces, visto el conjunto, descartar determinados informes o puntos de vista. Esto, que parece sencillo de entender, a veces no es asimilado muy bien por el analista que llega a creer que se le está haciendo el vacío o que se le está marginando desde un punto de vista personal.
Llegados a este punto es fácil que el analista pierda motivación o, más grave aún, que entre en una espiral de depresión exógena (factores o causas externas) que requiere tratamiento psicológico o psiquiátrico. Este estado de ánimo se refleja también en su vida personal y familiar. Y entonces un problema aparece encima de la mesa del jefe o del empresario correspondiente porque ahora tiene en nómina un analista desmotivado, con problemas psicológicos y un estado de ánimo por los suelos. En honor a la verdad hay superiores y jefes que saben utilizar la inteligencia emocional y otros que no lo hacen en absoluto. A veces, basta con mostrar cierta empatía con el individuo o simplemente tomarse unas cañas con él o invitarlo a comer un día para que su autoestima vuelva a subir. Con estas simples medidas el jefe en cuestión se está ahorrando un montón de dinero en ausencias de laborales y está ahorrándole a su empleado tiempo de recuperación.
Es importante trabajar en equipo, no sólo como requisito metodológico, sino porque el equipo de análisis, si está bien configurado y no aparece la temida incompatibilidad de caracteres, puede ayudar a cada uno de los miembros individuales a superar estos escollos y animarle cuando las cosas no van demasiado bien o cuando cree que su trabajo no es considerado adecuadamente.
Algunos otros problemas tienen que ver con errores de base. Cuando contrata un analista, el CEO tiene que conocer sus capacidades y saber bien cómo quiere que el analista las utilice. Es cierto que un analista está para analizar información y resolver problemas pero no podemos esperar que sea la panacea a todos los males que aquejan a la empresa o echarle las culpas, como cabeza de turco, cuando las cosas no van bien. Esto último, tristemente, es bastante utilizado en las grandes corporaciones. Cuando el consejo de dirección toma una decisión equivocada resulta fácil echarle la culpa a los análisis del departamento de Inteligencia Competitiva. Este departamento funciona así como una salvaguarda de los decisores de la empresa. Si algo va mal siempre se puede echar la culpa al departamento de IC e incluso se puede mostrar en público este descontento frente a los accionistas que ven aminorados sus ingresos: "Yo he tomado una mala decisión porque estos señores me han asesorado mal". Fin del problema.
Total, que los perfiles, como decía antes, son importantes. Si tu empresa necesita informes riesgo-país necesita determinadas capacidades y conocimientos en el analista, si necesita analizar información cuantitativa, otras diferentes, si necesita analizar la información de su página web, otras y si necesita implementar un marketing estratégico o estudias cuestiones de gestión de operaciones, otras. Si es verdad que cada vez hay más analistas híbridos que tienen una enorme capacidad para aprender cosas nuevas, pero todo lleva su tiempo. No sería lógico pedirle a alguien analizar información cuantitativa cuando no sabe estadística ni pedirle un análisis de la web cuando nunca lo ha hecho. En este sentido, las grandes empresas son cada vez más conscientes que necesitan contar con una formación interna para sus analistas para subsanar las posibles carencias y conseguir perfiles más adecuados a sus necesidades.
Un error que se suele cometer a menudo es dejar la contratación en manos del departamento de recursos humanos sin darle especificaciones del perfil del analista requerido y las capacidades y conocimientos que debe tener. Luego las sorpresas son mayúsculas por una y otra parte porque no ven colmadas sus expectativas iniciales.
No hay comentarios:
Publicar un comentario